Stock Option Plan

Stock Option Planul este o creație a marilor corporații americane datând de aproximativ 100 de ani. Deși acesta a fost folosit cu precădere de către corporațiile mari americane și europene, mediul de business românesc s-a întâlnit și utiliează în repetate rânduri acest model extrem de interesant.[1]

Avocatul și economistul american, Louis O. Kelso, a creat primul Stock Option Plan (ESOP) în 1956, ca o modalitate de tranziție a dreptului de proprietate al Peninsula Newspapers, Inc., de la cei doi fondatori (amândoi, în anii 80), la succesorii aleși, manageri și angajați.[2]

Rațiunile lui Kelso se fundamentau pe faptul că angajații companiei ar trebui să fie cumpărătorii logici și proprietarii finali; ei au fost cei care au contribuit la succesul afacerii aceștia cunoscând cel mai bine și modalitatea de lucru a companiei.[3]

1. Ce este Stock Option Plan?

Stock Option Planul este:

• un mecanism financiar prin care societatea deținătoare a acțiunilor/părților sociale conferă opțiune angajaților, administratorilor și/sau directorilor acesteia sau și persoanelor juridice afiliate ei,
• dreptul de a achiziționa la un preț preferențial sau de a primi cu titlu gratuit un număr determinat de titluri de participare,
• cu toate acestea, până la data exercitării opțiunii titularul nu este îndrituit la beneficiile conferite de lege acționarilor precum cel de vot sau dreptul la dividende.

Definiția este sui generis și nu își propune să cuprindă toate trăsăturile specifice mecanismului comercial.

Key Terms: GRANTING, VESTING, EXERCISE.

2. De ce Stock Option Plan?

Din perspectiva FIRMEI, identificăm următoarele avantaje:

• instrument pentru a atrage și menține angajați cheie sau calificați;
• Crearea unei mentalități de ownership/leadership în rândul angajaților;
• Recunoașterea și evaluarea contribuției angajaților;
• Productivitatea și competitivitatea crește;

Din perspectiva SALARIAȚILOR, identificăm următoarele avantaje:

• instrument pentru a atrage și menține angajați cheie sau calificați;
• Crearea unei mentalități de ownership/leadership în rândul angajaților;

3. Metode de implementare.

Timeline Based vs. Performance Based în funcție de criteriul temporal sau al performanței.

Cu toate acestea, de lege lata, legiuitorul român a condiționat în acord cu art. 7 din Codul Fiscal (Legea nr. 227/2015 cu modificările și completările ulterioare) programul respectiv trebuie să cuprindă o perioadă minimă de un an între momentul acordării dreptului și momentul exercitării acestuia.

4. Tax law și Stock Option Plan

Utilizarea soluției de business în România a întâmpinat destul de multe probleme motiv pentru care legiuitorul, deschis spre soluțiile propuse de mediul de afaceri a venit cu o noutate în anul 2016. Controversa provenea din interpretările date de autoritățile fiscale care din păcate nu erau aliniate la mediul de business, motiv pentru care s-a decis implementarea unor reglementări fiscale clare

A priori intrării în vigoare a Noului Cod Fiscal (1 ianuarie 2016), exista o singură reglementare, într-un Ordin Comun al Ministrului Economiei si Finanțelor, respectiv al președintelui CNVM si, ca atare, acesta a fost singurul punct de reper în analiza calificării unui program inițiat de către un contribuabil ca îndeplinind condițiile Stock Option Plan, astfel:

„un program inițiat în cadrul unei persoane juridice ale cărei valori mobiliare sunt admise la tranzacționare pe o piața reglementata sau tranzacționate în cadrul unui sistem alternativ de tranzacționare, prin care se acorda angajaților acestei societăți comerciale dreptul de a achiziționa un număr determinat de acțiuni emise de societatea respectiva la un preț preferențial”. Probleme juridice:
– titlurile de valoare trebuiau să fie admise la tranzacționare;
– beneficiari puteau fi numai salariații acestora;
– era prevăzut dreptul de a achiziționa titlurile de valoare la un preț preferențial.

În prezent, aria de aplicabilitate a programelor „Stock option plan” a fost extinsă. Potrivit art. 7 din Codul Fiscal (Legea nr. 227/2015) regăsim o definiție:

„un program inițiat în cadrul unei persoane juridice prin care se acordă angajaților, administratorilor și/sau directorilor acesteia sau ai persoanelor juridice afiliate ei, prevăzute la pct. 26 lit. c) și d), dreptul de a achiziționa la un preț preferențial sau de a primi cu titlu gratuit un număr determinat de titluri de participare, definite potrivit pct. 40, emise de entitatea respectivă. Pentru calificarea unui program ca fiind stock option plan, programul respectiv trebuie să cuprindă o perioadă minimă de un an între momentul acordării dreptului și momentul exercitării acestuia (achiziționării titlurilor de participare);”

a. Se extinde sfera de aplicabilitate, orice persoana juridica romana poate iniția un astfel de program indiferent de natura titlurilor și indiferent dacă este listată sau nu (i.e. părți sociale, acțiuni listate/nelistate).

b. Dreptul de a achiziționa la un preț preferențial sau de a primi cu titlu gratuit un număr determinat de titluri de participare.

Mai trimitem și la art. 94 din Codul Fiscal care statuează „(3) În cazul tranzacțiilor cu acțiuni dobândite la preț preferențial sau gratuit, în cadrul sistemului stock options plan, câștigul se determină ca diferență între prețul de vânzare și valoarea fiscală a acestora reprezentată de prețul de achiziție preferențial care include costurile aferente tranzacției. Pentru cele dobândite cu titlu gratuit valoarea fiscală este considerată egală cu zero.”

5. Concluzii.

SOP este un instrument de neprețuit pentru mediul de business modern. Recrutarea și păstrarea personalului talentat, încurajează mediu antreprenorial și oferă un mecanism de aliniere a intereselor între angajatori și angajați. De-a lungul timpului, aceste planuri tind să construiască relații durabile pentru angajați și comunitățile lor.

SOP reprezintă o oportunitate pentru companii de a stabili un avantaj relativ pe piața globală competitivă. Aceste trebuie să fie adaptate pentru a sprijini strategia pe termen lung a întreprinderii.

În concluzie, cred că pentru fiecare business care dorește să implementeze un astfel de program este imperios să cunoască de la bun început termenii juridici, fiscali precum și pașii de urmat astfel încât să fie pregătiți pentru a oferi răspunsuri atât pentru salariați cât și pentru eventualele controale.

[1]Pentru o privire istorică a se vedea Kevin J. Murphy. See Murphy, Kevin J., “Executive Compensation: Where We Are, and How We Got There,” in Handbook of the Economics of Finance, George M. Constantinides, Milton Harris and Rene M. Stulz (eds.), 2013, Vol. 2A, Chapter 4, pp. 211-356, at pp. 253-299.

[2]https://corpgov.law.harvard.edu/2014/10/02/what-has-happened-to-stock-options/

[3]https://www.menke.com/esop-archives/the-origin-and-history-of-the-esop-and-its-future-role-as-a-business-succession-tool/