Reținerile salariale. Reținerea salarială în cazul unei contravenții aplicate salariatului

Am ales să tratez problema juridică a reținerilor salariale datorită frecvenței acestora din practică. Consider utile informațiile prezentate atât pentru angajatori cât și pentru salariați, care prin diligențe minimale vor cunoaște drepturile sau eventualele abuzuri ale angajatorilor.

Premisa de la care pornesc analiza vizează ipoteza în care angajatorul este amendat de autoritățile publice, în timpul exercitării unor atribuții de către salariat iar, ulterior, angajatorul se îndreaptă nemijlocit împotriva salariatului considerat (solo consensu) vinovat și vizat direct pentru a plăti amenda.

În vederea evitării unor probleme de natură juridică atât angajatorul cât și salariatul trebuie să cunoască o serie de dispoziții legale minimale. Care este procedura de urmat în ipoteza reținerilor? Cum pot fi acestea făcute? Care sunt remediile și sancțiunile?

Sediul materiei este cuprins atât în Codul muncii, în Codul de procedura civila, iar anumite dispoziții speciale privind reținerile din salariu sunt cuprinse în reglementările privind colectarea creanțelor fiscale cuprinse in Codul de procedura fiscala. Îmi voi canaliza atenția, cu precădere asupra dispozițiilor din Codul Muncii.

În Codul Muncii sediul materiei este regăsit la art. 169.

„(1) Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.

(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

(3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

1. a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
2. b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
3. c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
4. d) acoperirea altor datorii.

(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.”

Deși angajatorul este cel care plătește amenda, dacă acesta consideră că salariatul este vinovat pentru sancțiune, poate decide să recupereze paguba de la el.

Art. 254 Codul Muncii.

„(1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

(3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

 (4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.”

Sumar, salariații răspund pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.

Care sunt condițiile pentru a putea fi angajată răspunderea salariatului și care se desprind din cuprinsul dispozițiilor legale?

• fapta salariatului trebuie să fie ilicită și să fie săvârșită în legătură cu munca sa;
• să fie produs un prejudiciu în patrimoniul angajatorului;
• între fapta salariatului și prejudiciul angajatorului trebuie să existe o legătură de cauzalitate;
• să poată fi dovedită vinovăția salariatului.

Consider extrem de relevant ca  angajatorul să aibă temeiuri suficiente pentru a stabili că sancțiunea/amendă a fost aplicată din cauza neexecutării sau executării defectuoase de către angajat a atribuțiilor sale de serviciu.

În esență, dacă se dorește recuperarea de la un salariat prejudiciul produs firmei de o amendă aplicată de autoritățile publice, angajatorul are la dispoziție două variante: cea amiabilă și cea judecătorească.

 

A. O variantă este recuperarea contravalorii pagubei prin acordul părților. Aceasta se face prin comunicarea unei note de constatare și evaluare a daunei. Prealabil se impune realizarea unor cercetări amănunțite prin realizarea unor proceduri interne între fiecare departament. Se impune analizarea Regulamentului Intern, Contractul Individual de Muncă și a Fișei Postului.

Dacă există consens, se va întocmi un document, un acord de stabilire a cuantumului prejudiciului, a modalității prin care s-a ajuns la această sumă, prezentându-se toate detaliile relevante pentru a evite un eventual conflict juridic ulterior, inclusiv cele referitoare la modalitățile și termenele de plată.

Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor este plafonat la echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

 

B. Varianta judecătorească.

Este important de stabilit că dacă nu există un consens, angajatorului NU îi este îndrituit să procedeze automat la reținerile de salariu. Va trebui urmată procedura judiciară. Totodată, această procedura trebuie urmată și în cazul în care se depășește plafonul de 5 salarii minime brute pe economie.

Procedura judiciară este cea reglementată în C. proc. civ. coroborat cu Codul Muncii, instanța competentă fiind Tribunalul de la sediul/domiciliul angajatorului, aceasta fiind sesizată cu o acțiune având ca obiect angajarea răspunderii salariatului și recuperarea prejudiciului cauzat.

Pentru aceste procese consider că este extrem de important ca angajatorul trebuie să pregătească temeinic toată probațiunea și toate actele relevante pentru a putea dovedi pretenția. Cu titlu exemplificativ: prezentarea coborată a fișei postului, a atribuțiilor, a regulamentului intern în contextul faptei cauzatoare de prejudiciu, pregătirea eventualelor depoziții ale martorilor. Cu toate acestea consider că de cele mai multe ori sancțiunile contravenționale decurg din nerespectarea unei dispoziții legale de către salariat, dispoziție legală care trebuie a fi respectată și trecută a priori în CIM, fișa postului ș.a.m.d.

În esență, consider că atribuțiile salariatului trebuie să rezulte în mod clar din contractul individual de muncă și din fișa postului, iar regulamentul intern să conțină prevederi clare și să fie adus la cunoștința angajaților într-un mod transparent, fiind de asemenea explicitat înainte de a se desfășura efectiv activitatea.